Потому что надоел
Принимая решение о смене гендиректора, собственники и советы директоров руководствуются не логикой, а эмоциями. Иначе как объяснить, что общий спад в отрасли, не зависящий от воли гендиректора, значительно повышает вероятность потери им работы?
Григорий Милов
Ведомости
24.06.2008, №114 (2136)Гендиректору лучше задуматься о ситуации в отрасли, в которой он работает. Потому что любые потрясения в отрасли могут самым негативным образом сказаться на его судьбе. К такому выводу пришли американские исследователи Дэрк Джентер из Стэнфордского университета и Фади Канаан из Массачусетского технологического института.
Иррациональное
Они заинтересовались, как часто гендиректоров увольняют по причинам, находящимся вне их контроля. И подошли к анализу ответа на этот вопрос со всей научной строгостью: перебрали 1627 случаев увольнений гендиректоров в 2548 компаниях с 1993 по 2001 г. В 383 случаях увольнения были вынужденными. В качестве источника информации о замене гендиректоров использовалась база данных ExecuCom информагентства Standard & Poor's. Затем причина замены проверялась по новостной базе данных Factiva.
Выяснилось, что в отрасли, переживающей не лучшие времена, вероятность быть уволенным у гендиректора заметно выше. Объяснить это оказалось непросто. В ходе работы авторам пришлось отказаться от нескольких логичных гипотез и развенчать несколько мифов.
Например, исследователи показывают, что гендиректоров увольняют не за то, что те совершили действия, ухудшившие ситуацию в отрасли. И не за то, что они привели компанию в невыгодную отрасль. Даже гипотеза, что работа в условиях спада в отрасли требует от гендиректоров принципиально иных навыков, не нашла подтверждения. Начиная исследование, Джентер и Канаан считали, что решение о смене гендиректора принимается рационально. Если же верить статистике, получается, что, вместо того чтобы анализировать ситуацию в отрасли, советы директоров склонны перекладывать вину на гендиректора компании за любое снижение показателей.
Что значит «надоел»
В России лишь примерно в четверти случаев нового гендиректора ищут в связи с желанием заменить старого, говорит старший партнер консалтинговой компании Ward Howell Георгий Абдушелишвили. Столь же часто вакансия освобождается, потому что существующему гендиректору поручают более ответственную работу или потому что ищут человека более сильного, чем существующий гендиректор. Наконец, в оставшихся 25% случаев ищут человека на новую должность, например на новое направление бизнеса.
Увольняют гендиректоров в России по двум принципиальным причинам, говорит Абдушелишвили: во-первых, «не подошел», во-вторых, «надоел». Формулировка «не подошел» в большинстве случаев означает, что в процессе переговоров ожидания со стороны акционеров не были толком артикулированы. И лишь в редких случаях кандидат не смог выполнить заранее оговоренные условия своего трудоустройства. Формулировка «надоел» скорее всего значит, что гендиректор перестал поспевать за движением мысли собственника компании.
Если же в компании два примерно равноправных акционера, то гендиректор может расстаться с работой, неправильно рассчитав баланс сил между акционерами, например слишком сблизившись с одним из них, говорит Абдушелишвили.
Семь качеств
Сейчас, уточняет Абдушелишвили, российский топ-менеджер должен обладать как минимум семью качествами. Он должен одновременно быть и исполнителем, и стратегом, и энерджайзером, и наставником, и новатором, и послом, и, наконец, отчасти хозяином, цитирует Абдушелишвили своего коллегу, профессора бизнес-школы INSEAD Станислава Шекшню. Взаимодействовать гендиректору приходится как минимум с полудюжиной типов контрагентов (например, с акционерами, регулирующими органами, бизнес-сообществом, лидерами мнения, сотрудниками и т. д.). Поэтому найти идеального человека практически невозможно: более 50% акционеров недовольны своими гендиректорами. Другое дело, что многие терпят, считая, что лучшего все равно не найдут.
Гендиректору приходится находить общий язык с огромным количеством людей, поэтому предсказывать его психологическую совместимость или несовместимость с компанией — дело неблагодарное, говорит Станислав Киселев, старший партнер хедхантинговой компании Egon Zehnder.
Это только когда людей отправляют в космос, можно провести специальные тесты на психологическую совместимость, да и те работают лишь в случае совсем небольшого числа участников. Поди разберись, что там движет тем или иным человеком. Поэтому в России с гендиректорами обходятся просто: ставят жесткие задачи, если он их выполняет, предлагают взять следующий вес, если нет — могут уволить. В редких случаях карьерное движение топ-менеджеров в России происходит по медленной бюрократической модели, говорит Киселев.
К тому же рынок в России непрозрачен, совсем небольшое количество крупных компаний играет по правилам, поэтому сравнивать достижения гендиректора с ситуацией на внешнем рынке никто не станет. А значит, практически безошибочно работает принцип: топ-менеджеров нанимают за компетенции, а увольняют по личным причинам, развивает мысль Киселев.
Перемены к лучшему
При ухудшении ситуации в отрасли компании может понадобиться встряска, уточняет Александр Иконников, управляющий партнер Board Solutions. Кто-то должен посмотреть на работу компании свежим взглядом и, возможно, начать реформы. Выступать же в роли реформатора старому гендиректору, обремененному историей взаимоотношений с ключевыми сотрудниками, может быть очень непросто. Назначение нового гендиректора может дать сотрудникам и наблюдателям сигнал: перемены к лучшему возможны.
Независимо от причин увольнения подавляющее большинство бывших гендиректоров легко находят новую работу. Ошибаются те, кто быстро хватается за первую возможность. Впрочем, и их можно понять: сильному лидеру трудно усидеть без дела, говорит Абдушелишвили
www.vedomosti.ru/newspaper/article.shtml?2008/0...
Принимая решение о смене гендиректора, собственники и советы директоров руководствуются не логикой, а эмоциями. Иначе как объяснить, что общий спад в отрасли, не зависящий от воли гендиректора, значительно повышает вероятность потери им работы?
Григорий Милов
Ведомости
24.06.2008, №114 (2136)Гендиректору лучше задуматься о ситуации в отрасли, в которой он работает. Потому что любые потрясения в отрасли могут самым негативным образом сказаться на его судьбе. К такому выводу пришли американские исследователи Дэрк Джентер из Стэнфордского университета и Фади Канаан из Массачусетского технологического института.
Иррациональное
Они заинтересовались, как часто гендиректоров увольняют по причинам, находящимся вне их контроля. И подошли к анализу ответа на этот вопрос со всей научной строгостью: перебрали 1627 случаев увольнений гендиректоров в 2548 компаниях с 1993 по 2001 г. В 383 случаях увольнения были вынужденными. В качестве источника информации о замене гендиректоров использовалась база данных ExecuCom информагентства Standard & Poor's. Затем причина замены проверялась по новостной базе данных Factiva.
Выяснилось, что в отрасли, переживающей не лучшие времена, вероятность быть уволенным у гендиректора заметно выше. Объяснить это оказалось непросто. В ходе работы авторам пришлось отказаться от нескольких логичных гипотез и развенчать несколько мифов.
Например, исследователи показывают, что гендиректоров увольняют не за то, что те совершили действия, ухудшившие ситуацию в отрасли. И не за то, что они привели компанию в невыгодную отрасль. Даже гипотеза, что работа в условиях спада в отрасли требует от гендиректоров принципиально иных навыков, не нашла подтверждения. Начиная исследование, Джентер и Канаан считали, что решение о смене гендиректора принимается рационально. Если же верить статистике, получается, что, вместо того чтобы анализировать ситуацию в отрасли, советы директоров склонны перекладывать вину на гендиректора компании за любое снижение показателей.
Что значит «надоел»
В России лишь примерно в четверти случаев нового гендиректора ищут в связи с желанием заменить старого, говорит старший партнер консалтинговой компании Ward Howell Георгий Абдушелишвили. Столь же часто вакансия освобождается, потому что существующему гендиректору поручают более ответственную работу или потому что ищут человека более сильного, чем существующий гендиректор. Наконец, в оставшихся 25% случаев ищут человека на новую должность, например на новое направление бизнеса.
Увольняют гендиректоров в России по двум принципиальным причинам, говорит Абдушелишвили: во-первых, «не подошел», во-вторых, «надоел». Формулировка «не подошел» в большинстве случаев означает, что в процессе переговоров ожидания со стороны акционеров не были толком артикулированы. И лишь в редких случаях кандидат не смог выполнить заранее оговоренные условия своего трудоустройства. Формулировка «надоел» скорее всего значит, что гендиректор перестал поспевать за движением мысли собственника компании.
Если же в компании два примерно равноправных акционера, то гендиректор может расстаться с работой, неправильно рассчитав баланс сил между акционерами, например слишком сблизившись с одним из них, говорит Абдушелишвили.
Семь качеств
Сейчас, уточняет Абдушелишвили, российский топ-менеджер должен обладать как минимум семью качествами. Он должен одновременно быть и исполнителем, и стратегом, и энерджайзером, и наставником, и новатором, и послом, и, наконец, отчасти хозяином, цитирует Абдушелишвили своего коллегу, профессора бизнес-школы INSEAD Станислава Шекшню. Взаимодействовать гендиректору приходится как минимум с полудюжиной типов контрагентов (например, с акционерами, регулирующими органами, бизнес-сообществом, лидерами мнения, сотрудниками и т. д.). Поэтому найти идеального человека практически невозможно: более 50% акционеров недовольны своими гендиректорами. Другое дело, что многие терпят, считая, что лучшего все равно не найдут.
Гендиректору приходится находить общий язык с огромным количеством людей, поэтому предсказывать его психологическую совместимость или несовместимость с компанией — дело неблагодарное, говорит Станислав Киселев, старший партнер хедхантинговой компании Egon Zehnder.
Это только когда людей отправляют в космос, можно провести специальные тесты на психологическую совместимость, да и те работают лишь в случае совсем небольшого числа участников. Поди разберись, что там движет тем или иным человеком. Поэтому в России с гендиректорами обходятся просто: ставят жесткие задачи, если он их выполняет, предлагают взять следующий вес, если нет — могут уволить. В редких случаях карьерное движение топ-менеджеров в России происходит по медленной бюрократической модели, говорит Киселев.
К тому же рынок в России непрозрачен, совсем небольшое количество крупных компаний играет по правилам, поэтому сравнивать достижения гендиректора с ситуацией на внешнем рынке никто не станет. А значит, практически безошибочно работает принцип: топ-менеджеров нанимают за компетенции, а увольняют по личным причинам, развивает мысль Киселев.
Перемены к лучшему
При ухудшении ситуации в отрасли компании может понадобиться встряска, уточняет Александр Иконников, управляющий партнер Board Solutions. Кто-то должен посмотреть на работу компании свежим взглядом и, возможно, начать реформы. Выступать же в роли реформатора старому гендиректору, обремененному историей взаимоотношений с ключевыми сотрудниками, может быть очень непросто. Назначение нового гендиректора может дать сотрудникам и наблюдателям сигнал: перемены к лучшему возможны.
Независимо от причин увольнения подавляющее большинство бывших гендиректоров легко находят новую работу. Ошибаются те, кто быстро хватается за первую возможность. Впрочем, и их можно понять: сильному лидеру трудно усидеть без дела, говорит Абдушелишвили
www.vedomosti.ru/newspaper/article.shtml?2008/0...