Фабрика белых людей
Идея создания образцового производства иногда обретает самые причудливые формы. На ЧТПЗ пытаются вырастить новый рабочий класс для черной металлургии — людей без вредных привычек, работающих в белых одеждах на золотых станках
Елена Горелова
Ведомости
11.06.2010, 106 (2624)Принципиальные отличия
В группе «Челябинский трубопрокатный завод» (ЧТПЗ) создают новое производство, которое по замыслу металлургов должно принципиально отличаться от прежнего – уровнем оборудования и персонала, рабочей атмосферой и качеством продукта (труб большого диаметра). Запустить новый цех мощностью 600 000 т в год обещают в июле этого года. Инвестиции в него составили 0,5 млрд евро.
Новый цех назвали белым: рабочие и инженеры будут работать в белой униформе, которую станут менять каждый день. На «белом производстве» должны работать люди новой формации: без темного прошлого, некурящие и непьющие, адекватные и неконфликтные, решили на ЧТПЗ. Набрать более 1000 человек, отвечающих этим требованиям, оказалось делом непростым.
С чистой биографией
«Не хотелось переносить болячки старых заводских отношений в «белый цех», — объясняет Валентин Тазетдинов, директор по управлению проектом «Высота 239». Такое название проект получил потому, что на этой высоте над уровнем моря расположено производство. Зарплаты сотрудников, по его словам, тоже будут на высоте: на 15-20% больше, чем в других цехах ЧТПЗ. «Но и спрос с них будет другой: если на старом производстве рабочий, выполнивший план, мог всех посылать, то на новом он должен еще и разделять корпоративные ценности», — замечает Тазетдинов. К примеру, всем принятым на работу в «белый цех» предлагают бросить курить. Они также должны неизменно следовать принципам бережливого производства.
После запуска на «Высоте 239» будет трудиться около 1400 человек постоянных и временных сотрудников (80 из них — руководители). Нанимать их стали еще в 2008 г., когда производство только начали строить. На ЧТПЗ скрупулезно проверяли биографии претендентов даже на рабочие должности, рассказал Тазетдинов. Предпочтение отдавали людям с высшим образованием и незапятнанным прошлым. Старались учитывать множество моментов: отказывали «летунам», часто меняющим место работы, людям с уголовным прошлым или конфликтовавшим ранее с работодателями. В результате отсев при приеме был необычным для ЧТПЗ: только 30% из пришедших на собеседование кандидатов получили работу. 40% сотрудников «Высоты 239» — с высшим образованием, говорит Тазетдинов.
Где таких берут
Примерно 25% новой команды перевели с других производств ЧТПЗ. Например, Александр Голубцов, выпускник Южно-Уральского университета, раньше работал в цехе № 6 на участке формовки: вырос из помощника до старшего мастера. «Там тоже производят трубы большого диаметра, но, как только начали строить новый цех, я загорелся желанием поработать в нем», — вспоминает Голубцов. Его желание реализовалось еще в 2008 г., когда он возглавил участок формовки. «Сейчас, когда оборудование уже установлено и новые люди приходят в цех, им есть чему удивляться: оборудование, например формовочный пресс или кромкофрезерный станок, окрашено в золотой цвет», — говорит он. Голубцов попал в группу из 24 специалистов, которые проходили трехнедельную стажировку в Мюнхене на заводе SMS-Meer, поставщика оборудования для «белого цеха». Новую белую форму рабочие уже примеряли: непривычно после грязных роб неопределенного цвета, которые им приходилось носить раньше.
На трубных производствах рабочие традиционно носят серую или черную форму. Современное оборудование и технологии позволяют использовать форму любого цвета, ведь на рабочих площадках довольно чисто, объясняет Тазетдинов. Многие металлургические компании, например «Северсталь», «Русал», Новолипецкий меткомбинат, переодели рабочих в яркую униформу — синюю, оранжевую, зеленую, но рабочих в белой одежде я видел только на атомном реакторе, принадлежащем компании Shkoda, замечает Александр Романов, президент Союза производителей металлургической продукции.
Нескольких специалистов для «Высоты 239» переманили у конкурентов. Сергей Платонов работал мастером-гидравликом на Ижорском трубном заводе в Санкт-Петербурге (принадлежит «Северстали»). Он рассказал, что в апреле этого года ему позвонили рекрутеры и предложили занять такую же должность на «Высоте 239». «Я легкий на подъем человек, поэтому сразу же согласился на переезд в Челябинск», — говорит Платонов. К тому моменту он подумывал о смене работы: уже несколько лет трудился на одном месте и ему хотелось перемен. Тем более что прибавка к зарплате была существенной, а новый работодатель пообещал оплачивать ему жилье. Учли даже желание Платонова поселиться в центре города, откуда на машине 12 минут езды до завода. После собеседования в Челябинске ему предложили более высокую должность — начальника службы по ремонту гидрооборудования. Кстати, сотрудники его службы будут одеты в красную униформу: когда ремонтники появятся на участках, их сразу заметят и поймут: что-то не в порядке.
Кто был ничем
Идея, которую реализует ЧТПЗ, не нова для России, говорит Алексей Ересковский, партнер AXES Management. Например, на ГАЗе еще в 2003 г. был выделен эталонный участок — конвейер по сборке кабин грузовых «Газелей». «Самым важным было изменить мышление персонала. Поначалу многие работники автозавода относились к нововведениям с изрядной долей скептицизма — менялся привычный уклад, требовались дополнительные трудовые затраты. Однако, когда стало очевидным, что по-новому организованное рабочее место не только повышает эффективность сотрудника, но и приносит ему вполне определенные удобства, появился энтузиазм», — рассказали в пресс-службе компании. Спустя четыре года производительность труда на эталонном участке повысилась в четыре раза, а его опыт внедрили на всех предприятиях группы.
Есть масса примеров, когда обычные люди с разными привычками меняли свое отношение к делу, если в компании менялись бизнес-процессы, говорит Вячеслав Болтрукевич, старший преподаватель ВШБ МГУ. Если руководителю удастся сделать своими сторонниками 75% сотрудников, то остальные 25% постепенно тоже примут новые правила игры, уточняет он.
Когда на производстве создается «элитное подразделение», важно знать, как это преподнести остальным сотрудникам. Хорошо, если у рабочих есть возможность поучиться у лучших. Если же противопоставлять старое и новое производство, можно потерять стимулы развивать свой участок, считает эксперт. По словам Ересковского, нередко такие проекты не реализуются в полном объеме: мешает менталитет, общество скептически относится к нововведениям
www.vedomosti.ru/newspaper/article/2010/06/11/2...
Идея создания образцового производства иногда обретает самые причудливые формы. На ЧТПЗ пытаются вырастить новый рабочий класс для черной металлургии — людей без вредных привычек, работающих в белых одеждах на золотых станках
Елена Горелова
Ведомости
11.06.2010, 106 (2624)Принципиальные отличия
В группе «Челябинский трубопрокатный завод» (ЧТПЗ) создают новое производство, которое по замыслу металлургов должно принципиально отличаться от прежнего – уровнем оборудования и персонала, рабочей атмосферой и качеством продукта (труб большого диаметра). Запустить новый цех мощностью 600 000 т в год обещают в июле этого года. Инвестиции в него составили 0,5 млрд евро.
Новый цех назвали белым: рабочие и инженеры будут работать в белой униформе, которую станут менять каждый день. На «белом производстве» должны работать люди новой формации: без темного прошлого, некурящие и непьющие, адекватные и неконфликтные, решили на ЧТПЗ. Набрать более 1000 человек, отвечающих этим требованиям, оказалось делом непростым.
С чистой биографией
«Не хотелось переносить болячки старых заводских отношений в «белый цех», — объясняет Валентин Тазетдинов, директор по управлению проектом «Высота 239». Такое название проект получил потому, что на этой высоте над уровнем моря расположено производство. Зарплаты сотрудников, по его словам, тоже будут на высоте: на 15-20% больше, чем в других цехах ЧТПЗ. «Но и спрос с них будет другой: если на старом производстве рабочий, выполнивший план, мог всех посылать, то на новом он должен еще и разделять корпоративные ценности», — замечает Тазетдинов. К примеру, всем принятым на работу в «белый цех» предлагают бросить курить. Они также должны неизменно следовать принципам бережливого производства.
После запуска на «Высоте 239» будет трудиться около 1400 человек постоянных и временных сотрудников (80 из них — руководители). Нанимать их стали еще в 2008 г., когда производство только начали строить. На ЧТПЗ скрупулезно проверяли биографии претендентов даже на рабочие должности, рассказал Тазетдинов. Предпочтение отдавали людям с высшим образованием и незапятнанным прошлым. Старались учитывать множество моментов: отказывали «летунам», часто меняющим место работы, людям с уголовным прошлым или конфликтовавшим ранее с работодателями. В результате отсев при приеме был необычным для ЧТПЗ: только 30% из пришедших на собеседование кандидатов получили работу. 40% сотрудников «Высоты 239» — с высшим образованием, говорит Тазетдинов.
Где таких берут
Примерно 25% новой команды перевели с других производств ЧТПЗ. Например, Александр Голубцов, выпускник Южно-Уральского университета, раньше работал в цехе № 6 на участке формовки: вырос из помощника до старшего мастера. «Там тоже производят трубы большого диаметра, но, как только начали строить новый цех, я загорелся желанием поработать в нем», — вспоминает Голубцов. Его желание реализовалось еще в 2008 г., когда он возглавил участок формовки. «Сейчас, когда оборудование уже установлено и новые люди приходят в цех, им есть чему удивляться: оборудование, например формовочный пресс или кромкофрезерный станок, окрашено в золотой цвет», — говорит он. Голубцов попал в группу из 24 специалистов, которые проходили трехнедельную стажировку в Мюнхене на заводе SMS-Meer, поставщика оборудования для «белого цеха». Новую белую форму рабочие уже примеряли: непривычно после грязных роб неопределенного цвета, которые им приходилось носить раньше.
На трубных производствах рабочие традиционно носят серую или черную форму. Современное оборудование и технологии позволяют использовать форму любого цвета, ведь на рабочих площадках довольно чисто, объясняет Тазетдинов. Многие металлургические компании, например «Северсталь», «Русал», Новолипецкий меткомбинат, переодели рабочих в яркую униформу — синюю, оранжевую, зеленую, но рабочих в белой одежде я видел только на атомном реакторе, принадлежащем компании Shkoda, замечает Александр Романов, президент Союза производителей металлургической продукции.
Нескольких специалистов для «Высоты 239» переманили у конкурентов. Сергей Платонов работал мастером-гидравликом на Ижорском трубном заводе в Санкт-Петербурге (принадлежит «Северстали»). Он рассказал, что в апреле этого года ему позвонили рекрутеры и предложили занять такую же должность на «Высоте 239». «Я легкий на подъем человек, поэтому сразу же согласился на переезд в Челябинск», — говорит Платонов. К тому моменту он подумывал о смене работы: уже несколько лет трудился на одном месте и ему хотелось перемен. Тем более что прибавка к зарплате была существенной, а новый работодатель пообещал оплачивать ему жилье. Учли даже желание Платонова поселиться в центре города, откуда на машине 12 минут езды до завода. После собеседования в Челябинске ему предложили более высокую должность — начальника службы по ремонту гидрооборудования. Кстати, сотрудники его службы будут одеты в красную униформу: когда ремонтники появятся на участках, их сразу заметят и поймут: что-то не в порядке.
Кто был ничем
Идея, которую реализует ЧТПЗ, не нова для России, говорит Алексей Ересковский, партнер AXES Management. Например, на ГАЗе еще в 2003 г. был выделен эталонный участок — конвейер по сборке кабин грузовых «Газелей». «Самым важным было изменить мышление персонала. Поначалу многие работники автозавода относились к нововведениям с изрядной долей скептицизма — менялся привычный уклад, требовались дополнительные трудовые затраты. Однако, когда стало очевидным, что по-новому организованное рабочее место не только повышает эффективность сотрудника, но и приносит ему вполне определенные удобства, появился энтузиазм», — рассказали в пресс-службе компании. Спустя четыре года производительность труда на эталонном участке повысилась в четыре раза, а его опыт внедрили на всех предприятиях группы.
Есть масса примеров, когда обычные люди с разными привычками меняли свое отношение к делу, если в компании менялись бизнес-процессы, говорит Вячеслав Болтрукевич, старший преподаватель ВШБ МГУ. Если руководителю удастся сделать своими сторонниками 75% сотрудников, то остальные 25% постепенно тоже примут новые правила игры, уточняет он.
Когда на производстве создается «элитное подразделение», важно знать, как это преподнести остальным сотрудникам. Хорошо, если у рабочих есть возможность поучиться у лучших. Если же противопоставлять старое и новое производство, можно потерять стимулы развивать свой участок, считает эксперт. По словам Ересковского, нередко такие проекты не реализуются в полном объеме: мешает менталитет, общество скептически относится к нововведениям
www.vedomosti.ru/newspaper/article/2010/06/11/2...
@темы: Россия, Экономика, Для памяти, Политика, Работа, Статьи, Учеба