Удержать любой ценой
Чтобы оставить ценного работника в компании, руководитель готов решать его квартирный вопрос и даже нанять соблазнительную секретаршу
Елена Мулярова
Ведомости
23.10.2007, №200 (1974)Ценность сотрудника становится особенно очевидной, когда он собирается покинуть компанию. Многие руководители готовы увеличить жалование или повысить работника, лишь бы тот остался. «Проблема сохранения сотрудников для нас актуальна, потому что у нас много узких специалистов, которых сложно готовить, — признается генеральный директор группы компаний “Аквалого” (производство и продажа аквариумов) Алексей Казакевич. — Когда наш сотрудник решает уволиться, мы пытаемся понять, что ему не нравится. Часто оказывается, что человек просто устал работать. Допустим, был мастером, но при этом хорошо общался с клиентами, тогда мы предлагаем ему попробовать себя в качестве менеджера».
Позиция
Георгий Абдушелишвили
старший партнер Ward Howell International
Выгода и гуманизм.
«Даже на новом месте работы бывший ценный сотрудник будет ценным для компании, о которой у него сохранятся хорошие воспоминания и в которую он, может быть, вернется»
Подобная политика срабатывает не всегда. «Заявление об уходе я написал ровно в тот день, когда на доске объявлений компании появился приказ о назначении меня бригадиром. Но все было бесполезно. Я ухожу только после того, как принял окончательное решение и договорился о следующей работе. Отговорить меня невозможно», — заявляет Александр Музланов, работающий сейчас менеджером по продажам.
Чудеса человечности
«Когда я уходила из компании, генеральный директор сказал мне: “Возвращайся, мы тебя ждем”, — рассказывает независимый консультант по антикризисному PR Елена Плюснина, — меня это тронуло, и я решила обязательно вернуться. Когда начальник стоит на человеческой позиции, а не только следует бизнес-логике, и создается тот самый психологический комфорт, ради которого можно отказаться от более высокооплачиваемого места», — заключает она.
Порой человеческая позиция начальника способна творить чудеса. «Я твердо решил уйти, даже нашел новое место и успешно прошел собеседование. Но тут начальница забеспокоилась и не только повысила мне зарплату, но и, зная, что у меня проблемы с жильем, предложила свою пустующую квартиру. Я не выдержал и остался», — вспоминает маркетолог Иван Рудаков.
Не выдержал и остался технический директор одного предприятия (по понятным причинам не пожелавший назвать имени), для сохранения которого руководство использовало секретное оружие — симпатичную секретаршу. «Она поила меня кофе, за тортиками бегала, вечером приносила пиво. Соблазнила-таки», — констатирует технический директор. Его увлечение секретаршей длилось не больше полугода, но вернуло ему душевное равновесие. «Я собрался уходить, когда из-за вечной занятости на работе личная жизнь пошла кувырком. К тому же секретарша реально облегчила мне жизнь, потому что взяла на себя гору бумажно-телефонной деятельности», — заключает он.
Если начальник не может предложить подчиненному ни деньги, ни квартиру, ни даже симпатичную помощницу, он может попытаться давить на жалость. «Я был начальником IT-отдела и находился в подчинении у женщины-финансиста, — рассказывает программист Дмитрий Картавенко. — Когда она узнала, что я собираюсь уходить, то начала устраивать чисто женские истерики типа “на кого ты нас покидаешь”. Это меня удержало, истерик я не люблю. Правда, только на месяц».
Сыграть на самолюбии
Напротив, генеральный директор компании Mooqla Светлана Щедрина действовала хладнокровно. «У нас есть очень хороший и очень строптивый специалист. В свое время я усилила требования к дисциплине сотрудников, что понравилось не всем, и этот сотрудник решил уйти, — рассказывает Щедрина. — Удержать зарплатой его было невозможно, и тогда я взяла на работу конкурента — человека, который в перспективе мог бы заменить строптивца. Но у того взыграло ретивое, и он начал выдавать отличные результаты. В итоге остался в компании, и у нас сложились прекрасные отношения. А конкурент ушел в свой бизнес, так что никто внакладе не остался».
Генеральный директор компании «Бёрнер ист» Алла Мишина избрала совсем иную тактику. «Я иду на опережение потребностей сотрудников, лучшие из которых работают со мной по 5-10 лет. Кроме того, я, как психотерапевт, бесконечно занята созданием микроклимата в коллективе. Но главный принцип воспитания и удержания работника, который я для себя выработала, стар как мир и называется “личный пример”. Ни один человек в компании не работает больше меня. И многие заражаются идеей».
Cебе дороже
«Ценного сотрудника надо удерживать всеми силами! Но скорее не в тот момент, когда он собрался уходить из компании, а до того, — говорит Георгий Абдушелишвили, старший партнер Ward Howell International. — У нас в компании, где, как мне кажется, нет случайных людей, существует программа карьерного развития сотрудников, предупреждающая их “движение в строну”. Но даже если ценный сотрудник окончательно решил покинуть компанию, мы сделаем всё, чтобы расстаться по-хорошему. На новом месте работы бывший ценный сотрудник все равно будет ценным для компании, о которой у него сохранятся хорошие воспоминания и в которую он, может быть, вернется».
«В мотивации сотрудников высшего и среднего звена все большее значение приобретает нематериальный фактор, — подчеркивает Яна Кукса, руководитель отдела по работе с персоналом кадрового агентства Avanta Personnel. — Особенно ярко эта тенденция проявляется в Москве, и с каждым годом она усиливается: согласно исследованию Фонда общественного мнения, проведенному в этом году, 59% опрошенных, имеющих высшее образование, не бросили бы нынешнее место работы, даже если бы имели достаточно денег, чтобы не работать».
«В первую очередь следует удерживать персонал в наукоемких и клиентоориентированных отраслях, — утверждает Павел Безручко, генеральный директор “Экопси консалтинг”. — Кроме того, стоит сохранять опытных, пользующихся авторитетом у коллег специалистов. В меньшей степени стоит удерживать персонал в отраслях, где человеческий фактор не так важен, в частности на производстве. Это относится только к менеджерам среднего звена и инженерам (хотя и инженеры бывают незаменимы). А топ-менеджеров и узких специалистов стоит сохранять в любом случае, так как их дефицит на рынке труда сегодня очень велик».
www.vedomosti.ru/newspaper/article.shtml?2007/1...
Чтобы оставить ценного работника в компании, руководитель готов решать его квартирный вопрос и даже нанять соблазнительную секретаршу
Елена Мулярова
Ведомости
23.10.2007, №200 (1974)Ценность сотрудника становится особенно очевидной, когда он собирается покинуть компанию. Многие руководители готовы увеличить жалование или повысить работника, лишь бы тот остался. «Проблема сохранения сотрудников для нас актуальна, потому что у нас много узких специалистов, которых сложно готовить, — признается генеральный директор группы компаний “Аквалого” (производство и продажа аквариумов) Алексей Казакевич. — Когда наш сотрудник решает уволиться, мы пытаемся понять, что ему не нравится. Часто оказывается, что человек просто устал работать. Допустим, был мастером, но при этом хорошо общался с клиентами, тогда мы предлагаем ему попробовать себя в качестве менеджера».
Позиция
Георгий Абдушелишвили
старший партнер Ward Howell International
Выгода и гуманизм.
«Даже на новом месте работы бывший ценный сотрудник будет ценным для компании, о которой у него сохранятся хорошие воспоминания и в которую он, может быть, вернется»
Подобная политика срабатывает не всегда. «Заявление об уходе я написал ровно в тот день, когда на доске объявлений компании появился приказ о назначении меня бригадиром. Но все было бесполезно. Я ухожу только после того, как принял окончательное решение и договорился о следующей работе. Отговорить меня невозможно», — заявляет Александр Музланов, работающий сейчас менеджером по продажам.
Чудеса человечности
«Когда я уходила из компании, генеральный директор сказал мне: “Возвращайся, мы тебя ждем”, — рассказывает независимый консультант по антикризисному PR Елена Плюснина, — меня это тронуло, и я решила обязательно вернуться. Когда начальник стоит на человеческой позиции, а не только следует бизнес-логике, и создается тот самый психологический комфорт, ради которого можно отказаться от более высокооплачиваемого места», — заключает она.
Порой человеческая позиция начальника способна творить чудеса. «Я твердо решил уйти, даже нашел новое место и успешно прошел собеседование. Но тут начальница забеспокоилась и не только повысила мне зарплату, но и, зная, что у меня проблемы с жильем, предложила свою пустующую квартиру. Я не выдержал и остался», — вспоминает маркетолог Иван Рудаков.
Не выдержал и остался технический директор одного предприятия (по понятным причинам не пожелавший назвать имени), для сохранения которого руководство использовало секретное оружие — симпатичную секретаршу. «Она поила меня кофе, за тортиками бегала, вечером приносила пиво. Соблазнила-таки», — констатирует технический директор. Его увлечение секретаршей длилось не больше полугода, но вернуло ему душевное равновесие. «Я собрался уходить, когда из-за вечной занятости на работе личная жизнь пошла кувырком. К тому же секретарша реально облегчила мне жизнь, потому что взяла на себя гору бумажно-телефонной деятельности», — заключает он.
Если начальник не может предложить подчиненному ни деньги, ни квартиру, ни даже симпатичную помощницу, он может попытаться давить на жалость. «Я был начальником IT-отдела и находился в подчинении у женщины-финансиста, — рассказывает программист Дмитрий Картавенко. — Когда она узнала, что я собираюсь уходить, то начала устраивать чисто женские истерики типа “на кого ты нас покидаешь”. Это меня удержало, истерик я не люблю. Правда, только на месяц».
Сыграть на самолюбии
Напротив, генеральный директор компании Mooqla Светлана Щедрина действовала хладнокровно. «У нас есть очень хороший и очень строптивый специалист. В свое время я усилила требования к дисциплине сотрудников, что понравилось не всем, и этот сотрудник решил уйти, — рассказывает Щедрина. — Удержать зарплатой его было невозможно, и тогда я взяла на работу конкурента — человека, который в перспективе мог бы заменить строптивца. Но у того взыграло ретивое, и он начал выдавать отличные результаты. В итоге остался в компании, и у нас сложились прекрасные отношения. А конкурент ушел в свой бизнес, так что никто внакладе не остался».
Генеральный директор компании «Бёрнер ист» Алла Мишина избрала совсем иную тактику. «Я иду на опережение потребностей сотрудников, лучшие из которых работают со мной по 5-10 лет. Кроме того, я, как психотерапевт, бесконечно занята созданием микроклимата в коллективе. Но главный принцип воспитания и удержания работника, который я для себя выработала, стар как мир и называется “личный пример”. Ни один человек в компании не работает больше меня. И многие заражаются идеей».
Cебе дороже
«Ценного сотрудника надо удерживать всеми силами! Но скорее не в тот момент, когда он собрался уходить из компании, а до того, — говорит Георгий Абдушелишвили, старший партнер Ward Howell International. — У нас в компании, где, как мне кажется, нет случайных людей, существует программа карьерного развития сотрудников, предупреждающая их “движение в строну”. Но даже если ценный сотрудник окончательно решил покинуть компанию, мы сделаем всё, чтобы расстаться по-хорошему. На новом месте работы бывший ценный сотрудник все равно будет ценным для компании, о которой у него сохранятся хорошие воспоминания и в которую он, может быть, вернется».
«В мотивации сотрудников высшего и среднего звена все большее значение приобретает нематериальный фактор, — подчеркивает Яна Кукса, руководитель отдела по работе с персоналом кадрового агентства Avanta Personnel. — Особенно ярко эта тенденция проявляется в Москве, и с каждым годом она усиливается: согласно исследованию Фонда общественного мнения, проведенному в этом году, 59% опрошенных, имеющих высшее образование, не бросили бы нынешнее место работы, даже если бы имели достаточно денег, чтобы не работать».
«В первую очередь следует удерживать персонал в наукоемких и клиентоориентированных отраслях, — утверждает Павел Безручко, генеральный директор “Экопси консалтинг”. — Кроме того, стоит сохранять опытных, пользующихся авторитетом у коллег специалистов. В меньшей степени стоит удерживать персонал в отраслях, где человеческий фактор не так важен, в частности на производстве. Это относится только к менеджерам среднего звена и инженерам (хотя и инженеры бывают незаменимы). А топ-менеджеров и узких специалистов стоит сохранять в любом случае, так как их дефицит на рынке труда сегодня очень велик».
www.vedomosti.ru/newspaper/article.shtml?2007/1...
