Персональная битва
68% российских представителей малого и среднего бизнеса — участников опроса Grant Thornton International — жалуются на увеличение расходов на персонал. Это общемировая проблема, говорят эксперты, и лучше раскошеливаться сразу
Михаил Малыхин
Ведомости
07.05.2008, №82 (2104)В нынешнем году 61% руководителей малых и средних компаний (с численностью сотрудников до 500 человек) назвали главной проблемой бизнеса финансирование и удержание персонала, утверждает исследование Grant Thornton International, опросившей топ-менеджеров 250 компаний из Москвы, Санкт-Петербурга, Перми, Нижнего Новгорода, Самары, Новосибирска, Воронежа, Краснодара, Волгограда и Владивостока. Для сравнения: в 2005 г. на проблемы с персоналом жаловались лишь 37% российских респондентов, а главной головной болью бизнеса считали отечественную бюрократию.
Какие расходы!
68% российских респондентов Grant Thornton в этом году пожаловались на увеличение расходов на персонал — это выше среднемирового показателя (59%), но ниже, чем, скажем, в Индии (79%), Китае (81%) и Вьетнаме (84%) (см. график). «Увеличение расходов на персонал коснулось в первую очередь стран с развивающейся экономикой. Это значит, что период факторов, сдерживающих инфляцию, в этих странах заканчивается», — отмечает Алекс Макбит, глава Grant Thornton International.
По словам Андрея Бережнова, основателя и гендиректора производителя обуви Ralf Ringer, за два последних года затраты на персонал в его компании увеличились вдвое — прежде всего за счет роста зарплат. Примерно на 35% возросли затраты на персонал в мебельной компании Mr.Doors, по словам Максима Валецкого, председателя совета директоров компании. «В интернет-супермаркете SoftKey за 2007 г. затраты на персонал выросли втрое, а количество сотрудников только в два раза», — рассказывает директор компании Феликс Мучник. Для сравнения: по данным Росстата, в прошлом году зарплаты в среднем по стране увеличились на 15%, а в предыдущем — на 24,4%.
«В любом государстве владельцы мелкого и среднего бизнеса в большей степени, чем крупные мультинациональные компании, ощущают на себе последствия нехватки персонала», — говорит Макбит. С ним согласен Сергей Пятенко, гендиректор экономико-правовой школы ФБК: «Это объясняется как большей ответственностью за бизнес каждого сотрудника в небольших компаниях, так и меньшими (в сравнении с крупным бизнесом) средствами для мотивации персонала».
Чем рискуют
Самым негативным последствием ухода сотрудников становится увеличение нагрузки на оставшийся персонал, на это указали в России 75% опрошенных. Далее следуют риск потери бизнеса (36%) и рост операционных расходов (26%), 22% указали на риск потери клиентов.
«В среднем бизнесе при уходе сотрудников любого уровня сразу компенсировать увеличение нагрузки на персонал невозможно: дублирование полномочий увеличит стоимость продукции», — уверен Бережнов. Риск потери бизнеса в этой ситуации он не воспринимает всерьез, равно как и Валецкий. «Мне кажется, эта цифра отражает наши страхи, — говорит Пятенко. — В России предприниматели еще не научились работать с 5%-ной прибылью, как на Западе. Многие по-прежнему мыслят категориями прошлого десятилетия, ждут 100%-ной прибыли. А когда рентабельность снижается — начинают паниковать». Пришла пора заниматься скучным менеджментом: 365 дней в году думать о том, как оптимизировать бизнес. Избежать же финансовых потерь при замене сотрудника, по мнению Пятенко, невозможно.
«Стоимость услуг кадровых агентств при подборе персонала обычно составляет 20-25% от годовой зарплаты сотрудника», — калькулирует Борис Вульфсон, консультант направления «кадровый консалтинг» компании «Евроменеджмент». Кроме того, компания тратится на доплату за совмещение и переобучение сотрудников. Общий размер расходов может составлять до трети годового вознаграждения уволившегося сотрудника.
Риск потери клиентов считают высоким все собеседники «Ведомостей». Все сходятся на мысли, что нельзя замыкать клиентов на отдельной персоне — только на компании в целом. «Здесь важна максимальная прозрачность, — добавляет Бережнов. — Открытый и одинаковый прайс-лист для всех клиентов, хорошо выстроенная клиентская база, протоколы переговоров и т. д.».
Куда бежать
По данным Grant Thornton International, разработкой собственных программ по обучению и карьерному росту в России озабочены 60% частных компаний. Основной же мерой по привлечению и удержанию персонала 73% опрошенных предпринимателей считают предложение компенсационных пакетов и систем поощрения. «Затраты на персонал у нас идут на зарплаты, премии, соцпакеты, транспорт и оборудование», — отмечает Мучник. «В нашей компании большинство работников на производстве — мужчины, для них главный мотиватор — деньги, для женщин важна обстановка, но, возможно, гораздо важнее поддерживать здоровую корпоративную культуру, где нет места сплетникам и где поощряют профессиональный рост работников», — рассказывает Валецкий.
«Мультинациональные компании инвестируют много средств, чтобы стать “работодателем выбора”. Для этого создается крупный пакет нефинансовой мотивации (медицинское страхование, фитнес, пенсионные программы), который иногда повышает привлекательность должности в частных компаниях на 20-25%», — комментирует Вульфсон.
Однако, по мнению Николая Долгова, лидера практики «управление компенсационным пакетом» «Экопси консалтинг», у небольшого частного бизнеса есть и преимущества. Например: а) в небольших коллективах сотрудники имеют гораздо больше возможностей для общения с первым лицом и влияния на корпоративную культуру; б) легкость выявления и развития талантов; в) гибкость бизнес-процессов: деятельность гораздо менее регламентирована, а значит, у сотрудников больше свободы для творчества и реализации идей. Продвигая эти преимущества перед сотрудниками и кандидатами, можно снизить риск потери персонала и связанных с ней негативных последствий для бизнеса
www.vedomosti.ru/newspaper/article.shtml?2008/0...